Уникальные студенческие работы


Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая

Аутстаффинг как новая система управления трудовыми ресурсами 2. Воздействие, которое может оказать управление на произво-дительность, наиболее четко проявляется в двух областях: Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Система управления человеческими ресурсами непрерывное совершенствование методов работы с кадрами использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная курсовая работа состоит из двух разделов: В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на формирование и развитие трудовых ресурсов, различные методы по подготовке, обучению и повышению качества трудовой жизни персонала, работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

Здесь характеризуются современный подход формирования кадров, уровень профессиональности работников завода, введение нового метода аутстаффинга и эффективность обеспечения промышленной безопасности на территории развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления человеческими ресурсами.

  1. Такие инструкции разрабатываются по всем должностям и специальностям предприятия.
  2. Однако получило аттестацию всего 431 место, остальные 12 550 признаны несоответствующими санитарно-гигиеническим требованиям и аттестованы условно.
  3. Нет положения о наставниках.

При подготовке курсовой работы широко использовались различные литературные труды Гончарова В. Формирование трудовых ресурсов Система управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала трудового коллектива и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе.

Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая В целом управление трудовыми ресурсами включает следующие направления работ: Деятельность по формированию трудовых ресурсов предприятия включает: Планирование ресурсов, необходимых для реализации целей предприятия, осуществляется путем применения определенных процедур реализации этого процесса для укомплектования утвержденных штатов персонала.

В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей планов предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда.

Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям.

Для качественного формирования трудовых ресурсов руководство, должно знать в деталях задачи конкретной работы и ее характеристики, определяющие требования к конкретному персоналу для организации замещения рабочих мест. Такие инструкции разрабатываются по всем должностям и специальностям предприятия.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Предприятие может самостоятельно делать эту работу или поручить ее специальным консультационным фирмам, занимающимся подбором необходимого персонала.

Набор резерва ведется из внутренних и внешних источников. Набор внутри предприятия во многом определяется кадровой политикой администрации и способами решения этих вопросов на конкретном предприятии.

Эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов во многих случаях позволяет предприятию обойтись без нового набора персонала, особенно когда развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая касается квалифицированных сотрудников. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, повышается их заинтересованность в повышении производительности труда и повышении квалификации, улучшается развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая климат в коллективе и усиливается привязанность работников к своему предприятию.

Используются и другие методы: Если предприятию необходим дополнительный персонал на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. В этом случае разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату.

Управление человеческими ресурсами

Практика показывает, что существенным внешним источником пополнения могут быть также случайно зашедшие на предприятие в поисках работы люди. Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов предприятия.

Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место.

На выбор конкретной процедуры отбора оказывает влияние также рынок труда: Структура заработной платы на конкретном предприятии определяется с помощью анализа результатов обследования ее уровня и условий для аналогичной работы на развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая труда, а также производительности и прибыльности самого предприятия.

Кроме заработной платы предприятие, как правило, предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Традиционный подход заключается в том, что одинаковые льготы имеют все сотрудники одного уровня квалификации и ответственности, которые занимают сопоставимые должности.

Развитие трудовых ресурсов Руководство предприятия должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа должна быть направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов предприятия, а также их рационального использования. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе служит надежным средством, позволяющим сделать труд работника более производительным. При устройстве на развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая новый сотрудник приносит с собой приобретенные на прошлой работе опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в рамки профессиональных требований и сложившихся взаимоотношений в коллективе.

Социальная адаптация представляет собой процесс познания отношений власти, осознание ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат предприятия. Серьезное влияние на социальную адаптацию оказывает формирование организационной культуры предприятия.

При этом информация должна быть такой, чтобы ожидания нового сотрудника в процессе его будущей работы были реалистичными. За этим следует обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что является эффективной работой на данном предприятии. Правила, процедура и наставления со стороны старших по должности представляют формальные дополнительные методы адаптации работников коллективе предприятия.

Обучение персонала трудовым навыкам. Профессиональная подготовка сотрудников с целью повышения их квалификации и трудовых навыков необходима предприятию для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность в высокой производительности труда персонала.

Одним из способов достижения общего качества трудовых ресурсов является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников, руководство должно также реализовывать программы систематического обучения и подготовки своих сотрудников, помогая развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая раскрытию их возможностей на предприятии. Кроме того, предприятие не может быть конкурентоспособным, если его персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов.

  1. Работникам "Кама-персонала" зарплата будет начисляться по той же системе оплаты, то есть в расчетках вместе с премией и доплатой, что и основному персоналу - будь она сдельной или с коэффициентом участия, выводимым бригадой.
  2. Хотя последние должны быть аттестованы в течение месяца со дня вступления в должность.
  3. Эта работа должна быть направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов предприятия, а также их рационального использования. Подготовка кадрового резерва включает в себя его формирование и развитие.

В силу этого подготовка персонала кадров должна быть ориентирована на обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов.

При этом оценка результатов деятельности сотрудников решает три задачи: Первая административная задача связана с перемещением сотрудников на другие должности путем их повышения или понижения по должности с учетом полезности и перспективности профессионального роста для развития предприятия, а также перевода на другую pавнозначную работу или прекращения трудового договора.

Вторая задача решается путем информирования сотрудников о результатах деятельности за оцениваемый период и относительном уровне результативности их работы, а также об оценке их значимости для предприятия.

Мотивационная задача заключается в том, что результат оценки является важным средством стимулирования сотрудников к более результативной работе путем дальнейшего повышения производительности труда и самосовершенствования.

Чтобы готовить руководителей к продвижению по службе, необходим тщательный анализ и развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая работы по подготовке руководящих кадров, развитие системного и стратегического мышления менеджеров всех уровней.

Наиболее распространенными методами подготовки руководящих кадров, зарекомендовавшими себя положительно, являются: Организация лекций, дискуссий в составе небольших учебных групп, разбор конкретных деловых ситуаций изучение литературы, участие в деловых играх и тренинге.

Вариантами этого развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления, повышение профессиональных знаний в рамках конкретного бизнеса отрасли. Подготовка руководящих кадров в процессе их работы путем временного замещения руководителей различного уровня и обучение развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая в школах резерва.

Управление продвижением по службе осуществляется через конкретные программы, которые помогают предприятию использовать способности своих сотрудников наиболее полно и продуктивно. Для сотрудников такие программы обеспечивают возможность эффективно проявить себя, наиболее полно раскрыть свои способности. Повышение качества трудовой жизни персонала Этот термин появился в США и отражает одну из важных разработок в области управления человеческими ресурсами, суть которой связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Интерес к качеству рудовой жизни распространился и в странах Западной Европы. Высокое качество трудовой жизни характеризуется, по мнению авторов этого направления исследований, определенными факторами, отражающими характеристики самой работы, ее организацию и отношение к персоналу высшего руководства организации.

Прежде всего, работа должна быть интересной и рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Рабочая среда должна быть чистой, иметь благоприятные экологические условия с учетом прогрессивных медико-биологических норм.

Должны быть обеспечены необходимые средства бытового и медицинского обслуживания сотрудника и его семьи.

  • Развитие трудовых ресурсов Руководство предприятия должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала персонала;
  • При введении системы аутстаффинга им придется около года доказывать свою профессиональную пригодность и подтверждать свое право на приличную зарплату;
  • Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия:

Важное место в определении качества трудовой жизни персонала занимают взаимоотношения руководства и персонала в процессе работы, в том числе надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в этом возникает необходимость; рабочие должны принимать участие в принятии решений, касающихся их работы.

Также должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. Это затрагивает уже рассмотренные ранее методы, в том числе децентрализацию управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе и т. Меры по повышению качества трудовой жизни должны быть направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Дополнительные льготы и качество трудовой жизни персонала играют важную роль в создании благоприятного климата в организации, способствующего росту производительности труда.

Увязка этих факторов с показателями производительность труда способствует стабильному росту производительности производства и эффективности деятельности предприятия в целом. Для мотивационного воздействия традиционных факторов на рост производительности необходимо повысить объективность его оценки, создавая новые средства контроля степени соответствия производительности установленным показателям используя результаты, оценки как основу для принятия решений развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая поощрениях персонала.

Подготовка кадрового резерва включает в себя его формирование и развитие. Эти документы позволяют организовать работу по формированию и развитию резерва с момента прихода будущих резервистов молодыми специалистами на предприятие.

И пришлось заново восстанавливать ее, начиная с таких банальных вещей, как оформление первичной анкеты, тестирования и собеседования с человеком, который проявил себя в той или иной мере на работе.

Затем закупили достаточно мощный тестовый компьютерный комплекс, позволяющий давать характеристику рабочего и специалиста по 50-60 параметрам, давать оценку потенциала с точки зрения профессионального продвижения: Заключены несколько договоров с ведущими вузами республики и России. Опять же, эта система в свое время была потеряна, развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая только в последнее время восстанавливаются эти связи. А организовали УПЦ на базе учебно-производственного участка, где проходили практику направленные от межшкольного учебного комбината подростки.

Предполагалось, что цех будет готовить рабочих по трем специальностям - токарь, фрезеровщик и слесарь-инструментальщик. Самостоятельная структурная единица, УПЦ состоял из трех участков, за каждым из которых было закреплено по три мастера - специалиста 5-6 разряда. После пожара на заводе двигателей возникли определенные финансовые сложности. Если раньше подростков сразу принимали учениками на завод с записью в трудовой книжке и выплатой заработной платы, то теперь заводу стало сложно содержать цех, и коллективу УПЦ развитие взглядов на управление человеческими ресурсами курсовая искать другую возможность для оплаты стипендии своим ученикам.

Сейчас УПЦ работает также в тесном сотрудничестве с филиалом республиканского учебно-методического центра, который является не просто наставником цеха, но и оказывает финансовую помощь. Постоянно расширяется контингент направляемых на обучение молодых людей по "Президентской программе".

Только в 2004 году прошли переподготовку 19 инженерно-тех-нических работников. А из ранее обучившихся по этой же программе 13 специалистов прошли стажировку на известных фирмах Японии, Германии, Италии. Аутстаффинг как новая система управления трудовыми ресурсами Аутстаффинг - это персонал-технология, цель, которой - выведение части работников за штат компании. При аутстаффинге персонал заключает договор не с компанией, а с организацией-исполнителем, которая берет на себя обязательства по выплате заработной платы, погашению налогов, исполнению трудового законодательства.

Так как в данном случае именно эта организация является работодателем, приемом на работу, увольнением и прочими процедурами занимается.

  • Однако одновременно замминистр проявил озабоченность по поводу высокого уровня смертельного травматизма - в течение года в Татарстане погибают 120 -180 человек;
  • Это затрагивает уже рассмотренные ранее методы, в том числе децентрализацию управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе и т;
  • Ведь на каждого принятого на работу заводятся документы, открываются спецсчета;
  • У лидеров профсоюза есть вопросы;
  • Кроме того, для менеджеров большим плюсом является то, что нет необходимости рассчитывать зарплату, ходить по судам, общаться с профсоюзами.
VK
OK
MR
GP